{"id":3011,"date":"2020-06-04T08:36:37","date_gmt":"2020-06-04T08:36:37","guid":{"rendered":"https:\/\/change2value.com\/?p=3011"},"modified":"2023-03-30T00:19:12","modified_gmt":"2023-03-30T00:19:12","slug":"kaj-je-upravljanje-sprememb","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/change2value.si\/en\/2020\/06\/04\/what-is-change-management\/","title":{"rendered":"What is change management?"},"content":{"rendered":"

Ko se organizacija sre\u010da s projekti in pobudami, s katerimi se \u017eeli bolje umestiti na trg ter izkoristiti dane prilo\u017enosti za dosego svoje konkuren\u010dne prednosti, mora pogosto izvesti spremembe. Obi\u010dajno se te \u00bbskrivajo\u00ab pod imeni spremembe procesov, delovnih mest, organizacijske strukture in vpeljava novih tehnologij.<\/p>\n

Vse spremembe pa so odvisne od ljudi, zaposlenih, ki morajo za uspe\u0161no vpeljavo spremembe prilagoditi na\u010din izvedbe svojega vsakodnevnega dela. \u010ce zaposleni niso uspe\u0161ni pri vpeljavi osebne spremembe, ne spo\u0161tujejo in se ne nau\u010dijo novega na\u010dina dela, \u017eelena sprememba ne bo dose\u017eena. Ko pa zaposleni spo\u0161tujejo in posvojijo \u017eeleno spremembo, bodo s tem omogo\u010dili dosego zastavljenih rezultatov.<\/p>\n

Ne spremeni se podjetje, spremenijo se ljudje.<\/strong><\/p>\n

Upravljanje sprememb je disciplina, ki nas vodi skozi pripravo, opolnomo\u010denje in podporo posameznikom za uspe\u0161no prilagoditev spremembi z namenom pove\u010danja uspeha organizacije in njenih poslovnih u\u010dinkov.<\/p>\n

Vsaka sprememba in vsak posameznik je svojevrsten, vendar pa desetletja raziskav ka\u017eejo, da obstajajo aktivnosti, s katerimi lahko vplivamo na ljudi in njihovo individualno transformacijo. Upravljanje sprememb prina\u0161a strukturiran pristop podpore posameznikom v organizaciji z namenom premika iz njihovega trenutnega stanja v prihodnje stanje.<\/p>\n

Tri faze upravljanja sprememb<\/h2>\n

Upravljanje osebnih sprememb<\/h3>\n

\"ADKAR\"<\/p>\n

\u010clove\u0161ka psihi\u010dna in fizi\u010dna narava dolo\u010data, da se spremembi navadno upremo, a v osnovi smo ljudje<\/p>\n

zelo prilagodljiva bitja. S pravo podporo skozi proces spremembe se tej lahko uspe\u0161no prilagodimo.<\/p>\n

Upravljanje osebnih sprememb zahteva razumevanje posameznikovega dojemanja spremembe in kaj ta potrebuje za uspe\u0161no tranzicijo. To zahteva znanje o tem kak\u0161no sporo\u010dilo potrebujejo ljudje, kdaj in od koga, kdaj je optimalen \u010das za u\u010denje novih ve\u0161\u010din, kako pripraviti ljudi na prikaz novega obna\u0161anja in kaj omogo\u010di spremembi, da se obdr\u017ei v posameznikovem delu. Disciplina upravljanja osebnih sprememb se opira na discipline kot sta psihologija in nevroznanost za dolo\u010danje ogrodja osebne spremembe.<\/p>\n

Na podlagi ve\u010dletnih raziskav, kako posameznik do\u017eivlja spremembo in kak\u0161en je v \u010dasu spremembe vpliv nanj, je Prosci\u00ae razvil ADKAR\u00ae model osebnostne spremembe. Danes je to eden od najbolj raz\u0161irjenih in uporabljanih modelov upravljanja sprememb na svetu.<\/p>\n

Upravljanje organizacijskih sprememb<\/h3>\n

Sprememb\"COACHING\"a se sicer zgodi na osebni ravni, vendar je navadno nemogo\u010de za projektno skupino, da upravlja spremembo na individualnem nivoju z vsakim posameznikom. Upravljanje organizacijskih sprememb nam ponuja korake in aktivnosti na projektni ravni, s katerimi lahko podpremo stotine ali tiso\u010de posameznikov, ki jih projekt in s tem sprememba zadeva.<\/p>\n

Upravljanje organizacijskih sprememb zajema identifikacijo skupin in posameznikov, ki se bodo morali, kot rezultat projekta, spremeniti in na kak\u0161en na\u010din. V naslednjem koraku vklju\u010duje razvoj prilagojenega na\u010drta za zagotavljanje podpore zaposlenim, ki vsebuje izgradnjo razumevanje oz. zavedanje, vodenje, coaching in treninge, ki jih zaposleni potrebujejo za uspe\u0161no prilagoditev spremembi. Glavni namen in cilj aktivnosti upravljanja organizacijskih sprememb je uspe\u0161na individualna transformacija posameznikov.<\/p>\n

Upravljanje organizacijskih sprememb je komplementarno z vodenjem projektov organizacije. Projektno vodenje zagotavlja oblikovanje, razvoj in implementacijo re\u0161itve, medtem ko upravljanje sprememb omogo\u010da, da so nove re\u0161itve sprejete in vpeljane v redno uporabo.<\/p>\n

Sposobnost upravljanja sprememb v podjetju<\/h3>\n

Upravljanje sprememb v podjetju je osnovna organizacijska kompetenca, ki zagotavlja konkuren\u010dno prednost in zmo\u017enost u\u010dinkovite prilagoditve vedno spreminjajo\u010demu se trgu. Sposobnost upravljanja sprememb v podjetju pomeni vklju\u010denost u\u010dinkovitega upravljanja sprememb v organizacijske vloge, strukture, projekte in vodenje. Proces upravljanja sprememb je nenehno vklju\u010den v pobude, vodje posedujejo ve\u0161\u010dine vodenja svojih ekip skozi spremembe in zaposleni vedo, katera vpra\u0161anja so pomembna za kon\u010dni uspeh.<\/p>\n

Kon\u010dni rezultat sposobnosti podjetja za upravljanje sprememb se ka\u017ee v hitrej\u0161em sprejemanju novosti in prilagoditvi zaposlenih novim strate\u0161kim usmeritvam in tehnologijam brez vmesnih padcev storilnosti. Ta sposobnost podjetja ni samoumevna. Njena izgradnja zahteva strate\u0161ki pristop k uvedbi upravljanja sprememb na ravni celotnega podjetja.<\/p>\n

Z na\u0161o pomo\u010djo bo upravljanje sprememb la\u017eje. Za pomo\u010d nas kontaktirajte<\/a> in z veseljem vam bomo pomagali.<\/p>\n

Vir: https:\/\/www.prosci.com\/resources\/articles\/what-is-change-management<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ko se organizacija sre\u010da s projekti in pobudami, s katerimi se \u017eeli bolje umestiti na trg ter izkoristiti dane prilo\u017enosti za dosego svoje konkuren\u010dne prednosti, mora pogosto izvesti spremembe. Obi\u010dajno se te \u00bbskrivajo\u00ab pod imeni spremembe procesov, delovnih mest, organizacijske strukture in vpeljava novih tehnologij. Vse spremembe pa so odvisne od ljudi, zaposlenih, ki morajo […]<\/p>","protected":false},"author":5,"featured_media":2084,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[32],"tags":[],"class_list":["post-3011","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-clanki"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3011","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3011"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3011\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12326,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3011\/revisions\/12326"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2084"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3011"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3011"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3011"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}