{"id":4153,"date":"2020-10-30T13:50:03","date_gmt":"2020-10-30T13:50:03","guid":{"rendered":"https:\/\/change2value.com\/?p=4153"},"modified":"2023-03-30T00:19:12","modified_gmt":"2023-03-30T00:19:12","slug":"si-zelis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/change2value.si\/en\/2020\/10\/30\/do-you-want\/","title":{"rendered":"Si \u017eeli\u0161?"},"content":{"rendered":"<p>Razumevanje zakaj je sprememba potrebna nas pripelje do druge faze modela ADKAR\u00ae. Druga faza ali korak k uspe\u0161ni spremembi je odlo\u010ditev ali \u017eelja posameznika za sodelovanje in podporo spremembi.<\/p>\n<p>Ponovimo: model ADKAR\u00ae je sestavljen iz 5 gradnikov, ki omogo\u010dajo uspe\u0161no vpeljavo spremembe:<\/p>\n<ul>\n<li>zavedanje (Awareness)<\/li>\n<li>\u017eelja (Desire)<\/li>\n<li>znanje (Knowledge)<\/li>\n<li>sposobnost (Ability)<\/li>\n<li>utrjevanje (Reinforcement<sup>\u00ae)<\/sup><\/li>\n<\/ul>\n<p>\u010ceprav vemo, da se mora posameznik na poti spremembe odlo\u010diti in podpreti spremembo, pot do cilja ni tako enostavna kot se sli\u0161i. V resnici se veliko najve\u010djih izzivov in naporov discipline upravljanja sprememb skriva ravno v tem elementu modela ADKAR. Spoznajmo zakaj v tej fazi modela ADKAR potrebujemo \u0161e posebej skrbno na\u010drtovano strategijo upravljanja sprememb, da lahko zagotovimo uspe\u0161nost spremembe.<\/p>\n<h2>Prehod iz zavedanja v \u017eeljo<\/h2>\n<p>Nara\u0161\u010danje zavedanja ne rezultira neposredno v \u017eelji. \u010ce po uspe\u0161no izgrajenem zavedanju nadaljujemo s predstavljanjem vzrokov za spremembo in jih ne prevedemo v individualno in organizacijsko motivacijo, lahko ustvarimo past s katero se sre\u010da veliko managerjev sprememb. Po lahko privede do negativnih u\u010dinke in je neprijeten za zaposlene. Za uspe\u0161en prehod te faze je klju\u010dno, da kreativno vklju\u010dite klju\u010dne managerje kot sponzorje spremembe, vodje in nadzornike ljudi pa kot&nbsp; coache svojim timom, s \u010dimer jim pomagajo pri&nbsp; prehodu skozi proces spremembe.<\/p>\n<p>Motivacijski faktorji ki gradijo \u017eeljo za spremembo:<\/p>\n<ul>\n<li>mo\u017enost napredovanja ali drugih nagrad (spodbuda),<\/li>\n<li>strah pred posledicami (tveganje kazni),<\/li>\n<li>\u017eelja po pripadnosti,<\/li>\n<li>pripravljenost slediti vodji, ki ji zaupajo,<\/li>\n<li>alternativa je slab\u0161a.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Kako dose\u010di \u017eeljo?<\/h2>\n<p>Mnogi managerji sprememb trdijo, da je izgraditi \u017eeljo, od vseh gradnikov modela ADKAR, najte\u017eje. \u017delja je tako te\u017eavna zato, ker je neposredno odvisna od posameznikove odlo\u010ditve, ki pa ni v na\u0161i neposredni kontroli. Kljub temu obstajajo poti in na\u010dini za vplivanje na posameznikovo odlo\u010ditev za podporo spremembi. Vendar pa je na koncu posameznik tisti, ki odlo\u010ditev sprejme. \u017delja je dose\u017eena takrat, ko posameznik razmi\u0161lja na na\u010din: &#8220;Jaz bom del te spremembe.&#8221;<\/p>\n<p>Taktike grajenja \u017eelje:<\/p>\n<ul>\n<li>aktiven in viden sponzor spremembe,<\/li>\n<li>mo\u010dna sponzorska koalicija,<\/li>\n<li>osebna vpletenost vodij in coachov,<\/li>\n<li>proaktivno upravljanje odpora,<\/li>\n<li>mo\u010dna vpletenost zaposlenih v oblikovanje potrebne re\u0161itve,<\/li>\n<li>spodbudni programi povezani s spremembo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Potencialni faktorji upora:<\/p>\n<ul>\n<li>udobje ali ob\u010dutek varnosti v trenutni situaciji,<\/li>\n<li>strah pred neznanim,<\/li>\n<li>neusklajenost spremembe s posameznikovimi interesi ali vrednotami,<\/li>\n<li>ni odgovora na vpra\u0161anje: kaj je v tem dobrega zame? (What&#8217;s in it for me),<\/li>\n<li>negativne izku\u0161nje s spremembami na osebnem nivoju (nizko zaupanje v uspeh),<\/li>\n<li>situacija posameznika (finance, kariera, dru\u017eina, zdravje&#8230;),<\/li>\n<li>zgodovina sprememb v organizaciji.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Zavedanje in \u017eelja, kot dva gradnika modela ADKAR, sta lahko zavirajo\u010da ali pospe\u0161ujo\u010da za spremembo. Zgodi se, da managerji sprememb menijo, da se z zavedanjem in \u017eeljo, enkrat, ko sta \u017ee postavljena, ni potrebno ve\u010d ukvarjati. Zato se hitro premaknejo v naslednjo fazo kjer gradijo znanje in sposobnost. Vendar pa gresta zavedanje in \u017eelja, v realnosti, kaj hitro v pozabo. Potrebno je utrjevanje in nenehna komunikacija za vzdr\u017eevanje ustvarjenega nivoja zavedanja in \u017eelje. Le tako je sprememba lahko vpeljana uspe\u0161no.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Razumevanje zakaj je sprememba potrebna nas pripelje do druge faze modela ADKAR\u00ae. Druga faza ali korak k uspe\u0161ni spremembi je odlo\u010ditev ali \u017eelja posameznika za sodelovanje in podporo spremembi. Ponovimo: model ADKAR\u00ae je sestavljen iz 5 gradnikov, ki omogo\u010dajo uspe\u0161no vpeljavo spremembe: zavedanje (Awareness) \u017eelja (Desire) znanje (Knowledge) sposobnost (Ability) utrjevanje (Reinforcement\u00ae) \u010ceprav vemo, da [&hellip;]<\/p>","protected":false},"author":5,"featured_media":4160,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[32],"tags":[33,35,36,47,48,39,49,50,42,43,51],"class_list":["post-4153","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-clanki","tag-adkar","tag-change-management","tag-change-management-plan","tag-desire","tag-motivacija","tag-plan-upravljanja-sprememb","tag-prosci","tag-tranformacija","tag-transformation","tag-upravljanje-sprememb","tag-zelja"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4153","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4153"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4153\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":11065,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4153\/revisions\/11065"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4160"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4153"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4153"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4153"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}