{"id":4321,"date":"2021-02-07T18:41:02","date_gmt":"2021-02-07T18:41:02","guid":{"rendered":"https:\/\/change2value.com\/?p=4321"},"modified":"2023-03-30T00:19:11","modified_gmt":"2023-03-30T00:19:11","slug":"kdo-je-zvezda-upravljanja-sprememb","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/change2value.si\/en\/2021\/02\/07\/kdo-je-zvezda-upravljanja-sprememb\/","title":{"rendered":"Kdo je zvezda upravljanja sprememb?"},"content":{"rendered":"<p>Za uspe\u0161no spremembo potrebujemo uigran tim razli\u010dnih vlog in posledi\u010dno posameznikov, ki spremembo na\u010drtujejo, jo komunicirajo, izvajajo in se nanjo prilagodijo. Kot smo \u017ee omenili v prej\u0161njih prispevkih, poznamo ve\u010d razli\u010dnih skupin vlog.<\/p>\n<ul>\n<li>Vloge, ki imajo stik neposredno z zaposlenimi \u2013 <strong>sponzorji in vodje<\/strong><\/li>\n<li>Vloge, ki re\u017eirajo spremembo iz ozadja \u2013 <strong>vodja projekta in manager sprememb<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Danes pa bomo govorili o zvezdah upravljanja sprememb. To so ljudje oziroma zaposleni, na katere sprememba vpliva in druge vloge, ki se pojavijo specifi\u010dno pri vsaki posamezni spremembi in odigrajo klju\u010dno vlogo pri podpori in izvedbi uspe\u0161ne spremembe. V nadaljevanju torej govorimo o:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Ljudeh<\/strong> na katere sprememba vpliva<\/li>\n<li>Drugih, <strong>specifi\u010dnih vlogah<\/strong> upravljanja sprememb<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Ljudje oziroma zaposleni na katere sprememba vpliva<\/h2>\n<h3>Zakaj so ljudje\/zaposleni na katere spremembe vplivajo pomembni:<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Ljudje so bistvo upravljanja sprememb.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Ljudje, na katere vpliva sprememba v organizaciji, so za vodjo sprememb najpomembnej\u0161i. Pomagati zaposlenim sprejeti spremembo je enostavno pravi na\u010din dela z ljudmi. Spremembo namre\u010d vsak posameznik ponotranji ob svojem \u010dasu, ko je nanjo pripravljen.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Organizacijska sprememba zahteva spremembo posameznikovega obna\u0161anja in na\u010dina dela. <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Da zagotovimo uspe\u0161nost organizacijske spremembe, moramo sprva uvesti spremembe na\u00a0 ravni posameznikov. V nasprotnem primeru, je mo\u017enost za uspeh spremembe zelo majhna.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Upravljanje sprememb se osredoto\u010da na \u010dlove\u0161ko stran aktivnosti.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Vodja projekta se ve\u010dinsko osredoto\u010da na tehni\u010dne lastnosti spremembe. Pozor, tehni\u010dne lastnosti ne smemo zamenjevati z tehnolo\u0161kimi lastnostmi. Gre za lastnosti oz. specifikacije projektnega izdelka. \u00a0Manager sprememb v sredi\u0161\u010de svojega poslanstva postavi ljudi. Osredoto\u010da se na ljudi, ki morajo spremeniti svoj na\u010din dela in jim predstavi na\u010dine, kako lahko uvedejo spremembe v svoje delo. Najbolj pomembno pa je, da jim zagotovi podporo pri prilagoditvi spremembam in njihovim aktivnostim v prihodnosti.<\/p>\n<h3>Kaj so naloge \u00a0ljudi\/zaposlenih na katere sprememba vpliva:<\/h3>\n<ol>\n<li><strong>Biti del spremembe in sodelovati v njej<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Kadar ljudje aktivno sodelujejo v spremembah, se jim\u00a0 la\u017eje prilagodijo.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><strong>Razumevanje \u010dustvenega odziva na spremembo<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Okoli\u0161\u010dine pogosto vplivajo na posameznikov odziv na spremembo. Vseeno pa ljudje na spremembe reagiramo po znanih vzorcih. Razumevanje in naslavljanje ovir pri uvedbi spremembe omogo\u010da ljudem napredek in premik skozi proces spremembe.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><strong>Reagiranje na \u010dustvene odzive na spremembo<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Pogovor o specifi\u010dnih potrebah omogo\u010da vodjem spremembe oblikovati podporo posamezniku, da ta lahko prevzame nadzor nad svojo izku\u0161njo in rastjo skozi spremembo.<\/p>\n<h2>Druge vloge<\/h2>\n<p>Poleg krovnih vlog upravljanja sprememb je priporo\u010dljivo v spremembo vklju\u010diti tudi druge vloge. S pomo\u010djo teh bo izvedba plana u\u010dinkovitej\u0161a in hitrej\u0161a. Morebitne druge vloge lahko pokrivajo naslednja podro\u010dja:<\/p>\n<ul>\n<li>Interno komuniciranje<\/li>\n<li>Izobra\u017eevalni center<\/li>\n<li>Kadrovski oddelek<\/li>\n<li>Razvoj<\/li>\n<li>Poslovna analitika<\/li>\n<li>Strokovnjaki relevantnih podro\u010dij<\/li>\n<li>Agenti spremembe<\/li>\n<li>Razvoj re\u0161itev<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Vpliv drugih vlog v organizaciji<\/h3>\n<p>Vsaka vloga v organizaciji je del celote\u00a0 in vse vloge so del projektnega vodenja\u00a0 in upravljanja sprememb. Model upravljanja sprememb lahko ustvari nove ali dopolnjene vloge , ki vplivajo na obliko in razvoj ob iskanje re\u0161itve ali pripomorejo k njenemu la\u017ejemu uvajanju, vklju\u010devanju in upravljanju.<\/p>\n<p>Te komplementarne funkcije izbolj\u0161ajo izvedbo nalog upravljanja sprememb in pomagajo ohranjati strate\u0161ke usmeritve, usklajene s cilji organizacije.<\/p>\n<h3>Kaj je naloga drugih vlog:<\/h3>\n<ol>\n<li><strong>Deljenje svojih izku\u0161enj in znanja<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Druge vloge prinesejo izku\u0161nje preteklih sprememb in drugih podro\u010dij, ki se lahko uporabijo pri vpeljavi novih sprememb.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><strong>Prispevati znanje<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Vsaka skupina ima specifi\u010dna znanja, ki jih lahko deli kot pomo\u010d\u00a0 projektnim vodjem in managerjem sprememb<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><strong>Ponuditi orodja<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Vsako podro\u010dje prispeva razli\u010dna orodja, ki podprejo aktivnosti upravljanja sprememb. Podporniki nato zagotovijo, da so vsa orodja uvedena v skladu z najbolj\u0161imi praksami upravljanja sprememb.<\/p>\n<h2>Delajmo skupaj za uspe\u0161no spremembo<\/h2>\n<p>Koordiniran sistem vseh klju\u010dnih vlog deluje v smeri uspe\u0161ne uvedbe spremembe v organizacijo. Nekatere vloge so kot igralci na glavnem odru, drugi pa re\u017eirajo spremembe v zakulisju. Zaposleni sprejemajo spremembe s podporo tistih, ki so pripravili in nudili podporo v \u010dasu sprememb. Kon\u010dni cilj aktivnosti je uresni\u010ditev vizije, poslanstva in strategije podjetja. To dose\u017eemo, ko zagotovimo ustrezno koli\u010dino uspe\u0161no izvedenih sprememb posameznikov, ki skupaj predstavljajo planirano dodano vrednost v projektu, ki je vezana na spremembo obna\u0161anja ljudi.<\/p>\n<p><span style=\"font-size: 10pt;\">Vir: <\/span><a href=\"https:\/\/www.prosci.com\/resources\/articles\/core-roles-in-change-management?utm_campaign=Individual%20-%20Inbound%20Funnel&amp;utm_content=129860542&amp;utm_medium=social&amp;utm_source=linkedin&amp;hss_channel=lcp-107223\"><span style=\"font-size: 10pt;\">https:\/\/www.prosci.com\/resources\/articles\/core-roles-in-change-management?utm_campaign=Individual%20-%20Inbound%20Funnel&amp;utm_content=129860542&amp;utm_medium=social&amp;utm_source=linkedin&amp;hss_channel=lcp-107223<\/span><\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Za uspe\u0161no spremembo potrebujemo uigran tim razli\u010dnih vlog in posledi\u010dno posameznikov, ki spremembo na\u010drtujejo, jo komunicirajo, izvajajo in se nanjo prilagodijo. Kot smo \u017ee omenili v prej\u0161njih prispevkih, poznamo ve\u010d razli\u010dnih skupin vlog. Vloge, ki imajo stik neposredno z zaposlenimi \u2013 sponzorji in vodje Vloge, ki re\u017eirajo spremembo iz ozadja \u2013 vodja projekta in manager [&hellip;]<\/p>","protected":false},"author":5,"featured_media":4322,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[32],"tags":[52,35,37,53,54,55,63,38,39,64,60,41,42,43,44,68],"class_list":["post-4321","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-clanki","tag-change","tag-change-management","tag-change-manager","tag-change2value","tag-changeleadership","tag-changemanagement","tag-management_sprememb","tag-manager-sprememb","tag-plan-upravljanja-sprememb","tag-projectmanagement","tag-projektno-vodenje","tag-transformacija","tag-transformation","tag-upravljanje-sprememb","tag-vodenje-projektov","tag-vodja"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4321","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4321"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4321\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":11057,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4321\/revisions\/11057"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4322"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4321"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4321"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/change2value.si\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4321"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}